Dans un précédent billet j’ai abordé le recrutement sous l’angle du candidat. Désormais j’aimerais en parler sous l’autre angle, celui du recruteur. J’ai en effet fait passé des dizaines d’entretiens, en tant que salarié pour mes futurs collègues mais aussi en tant que freelance et enfin en tant que “membre fondateur” de deux sociétés (Lateral-Thoughts et Hopwork).

Je n’étonnerai personne, le recrutement est un art difficile. Il existe des centaines d’articles de untel ou untel pour en parler, des blogs de conseil etc… Alors pourquoi en faire un de plus ?

Car il n’y a pas de formule magique. S’il y en avait une, vous auriez un article de référence dessus et basta. Mais ce n’est pas le cas.

Et je ne changerai pas la donne, je ne ferai pas un article de référence. La seule chose que je souhaite, c’est partager mon expérience et les trucs qui ont marché ou pas marché pour moi.

Maintenant, rentrons dans le vif du sujet.

Trouver ces futurs collègues

Car c’est bien là l’enjeu, trouver les gens avec qui vous allez passer la majorité de votre temps, plus encore même qu’avec votre compagne/compagnon.

Dans plusieurs sociétés, et je crois que ce sont celles qui marchent, c’était des membres de l’équipe qui faisaient passer des entretiens pour trouver leurs futurs collègues.

Ca me parait naturel. Je vais travailler avec quelqu’un, je vais vivre 8h par jour avec lui tous les jours alors si ça ne marche pas entre nous ou si je juge qu’il a une productivité négative (si si, ça arrive), j’aime avoir mon mot à dire avant.

Je ne veux pas en arriver là.

Et ça m’est donc arrivé, y compris en tant que freelance. Ça peut surprendre, on peut se demander comment un freelance peut avoir l’implication nécessaire pour faire cet exercice.

Je me suis déjà exprimé sur le sujet dans un autre billet, salarié ou freelance est une différence d’implémentation. L’implication n’a rien à voir avec la façon dont vous recevez votre paye (sous forme de facture ou de fiche de salaire). Oui parfois, certains freelances sont très court-termistes et sautent de mission en mission tout les 3 mois. Mais un salarié peut faire de même. Et dans les deux cas j’ai la faiblesse de croire que ça se voit dans le comportement et que ça doit disqualifier les personnes pour faire du recrutement.

Bref, venons-en aux faits.

Les fois où on m’a demandé de participer au recrutement, on m’a systématiquement d’abord filé une palanquée de CV à lire avec une consigne “tu dois en voir x, choisis parmi ceux-là.”

Parfois, et c’est mieux, plusieurs personnes lisaient les CV et donnaient une note. Et la moyenne déterminait les personnes qui étaient reçues.

La lecture de CV.

Avant d'aller plus loin, la lecture de CV, pour ceux qui connaissent, c'est un peu "The voice".  T'as un CV et t'appelles le candidat s'il t'a convaincu.

Alors oui, ma technique de lecture CV est très très loin d’être parfaite. Parfois je dois rater de bons profils (ca je ne peux pas le savoir) et parfois je peux recevoir des gens avec un CV attractif qui au final ne correspondent pas (ça pour le coup je le sais, ça arrive).

Dans certains contextes, je peux me passer du CV. Si la personne a une sorte de “CV en ligne”, c’est à dire que je peux trouver facilement ses réalisations sur Internet, un blog, des réponses sur StackOverflow (que j’irais lire), du code sous Github, dans ce cas je survolerais juste le CV.

Mais c’est une méthode qui a ses limites, tout le monde n’est pas autant présent en ligne et je sais par expérience qu’il existe des gens très bons et aussi très discrets en ligne. Il y en a qui ne jurent que par ça, il y a des articles pour justifier ces pratiques. Cette approche est trop limitée selon moi.

Quoiqu’il en soit, dans beaucoup de contextes plus formels, le CV reste utilisé. Vous ne pouvez pas voir chaque personne. Vous devez appliquer un premier filtre pour ne pas faire perdre du temps aux deux parties. Et le CV reste une sorte de format universel sur lequel on peut s’accorder à plusieurs pour décider qui voir et qui ne pas voir.

Sur un CV j’ai une sorte de curseur que je déplace :

Ce curseur se déplace en fonction :

• du temps que je peux humainement passer pour voir les gens (moins on me donne de temps, plus je déplace le curseur à droite)
• du nombre de personne qu’on m’a demandé de sélectionner

Si vous recherchez une personne et que vous avez 100 CV, votre exigence n’est pas la même  que lorsque vous avez 10 CV pour 10 postes.

Bon, cela étant posé, même si le CV est loin d’être un super indicateur, voici malgré tout ce que je regarde :

• Le titre du CV

ça dit souvent pas grand chose mais au moins, ça doit correspondre un minimum au poste. D’ailleurs pour ma part, quand je postule j’ai l’habitude d’adapter mon CV aux boites à qui je l’envoie.

• La séniorité

La séniorité est un critère majeur. C’est un véritable défi de savoir composer correctement ses équipes entre juniors et seniors. En simplifiant grandement, les seniors apportent l’expérience/l’expertise, le recul, les juniors apportent un oeil neuf, un enthousiasme et un côté un peu aventurier/culotté.

Bon, il y a beaucoup à troller dire sur le sujet, dans tout les cas c’est un critère important à la lecture du CV.

• Un tableau récapitulatif des compétences.

Celui qui l’oublie et qui me force à lire chaque expérience pour le reconstituer à la main part déjà plutôt mal.

Qu’est ce que j’appelle un tableau de compétences ? Une sorte de nuage de mot de tout ce qui vous définit en terme de compétences. Ca peut être des technologies, des expertises métiers, ce que vous voulez.

C’est une sorte de photo de vous à 10000 mètres, bien sûr c’est pas précis mais je dois cerner un peu les contours.

Sur la forme, ça peut être un simple tableau mais si vous êtes un peu inventif il y a plein de choses à faire  :

• Les méthodes de veille

J’aime les gens curieux. Je suis sensible aux mentions de blog, participant fréquente à des meetup, side project, github, stackoverflow. C’est pas éliminatoire de ne pas en parler. Dans tout les cas on en parlera pendant l’entretien.

• Les éléments atypiques, diplômes, expérience, hobby.

Ça dépend du contexte bien sûr, parfois certaines sociétés m’ont laissé un peu de mou et je pouvais me permettre de voir des personnes qui sortaient un peu de la norme. Et puis d’autres fois non. J’aime bien les personnes qui peuvent amener des idées neuves.

A cette étape, je sais que j’ai eu des faux positifs, des personnes reçues qui se sont révélées pas du tout adaptées. J’ai aussi eu des faux négatifs, des personnes écartées et j’ai su après coup qu’elles auraient été parfaites.

C’est pas la méthode la plus parfaite du monde, sans doute. Si vous avez une méthode qui marche mieux, n’hésitez pas. Mais si c’est pas le cas, travaillez bien votre CV, faites le relire, regardez en d’autres. C’est con mais c’est quand même le premier élément qui servira à décider si on vous voit ou pas.

L’entretien présentiel

LE moment délicat. Qu’est-ce que vous allez bien pouvoir lui dire ? Oui, je suis là pour évaluer le candidat, mais l’inverse est vrai aussi.

La pression :) Oui car malgré tout, vous voulez un bon collègue ! C’est la raison principale qui fait que vous êtes là à prendre 1h de votre temps sur votre boulot, vous voulez choper le type avec qui vous allez vivre dans le même bureau, vous battre pour savoir si vous préférez la clim ou la fenêtre ouverte. Bon sang c’est important ça.

Ça m’est déjà arrivé de vouloir qu’une personne nous rejoigne et d’avoir un refus de sa part.

“Je t’aime bien mais, on va rester bons amis”...

Bon bref, sur le sujet, j’ai repéré que ce qui marche le mieux c’est les entretiens en groupe. L’entretien tout seul repose sur le fait que vous soyez en forme ce moment précis, que votre jugement soit toujours sans faille, c’est pas mon cas.

L’entretien collectif apporte une petite dose de stress en plus au candidat par contre il permet d’avoir des angles de vues différents, des questions différentes.

Et puis ça évite le célèbre : “bon et bien, je vais reboucler en interne, et on vous rappelle pour que vous rencontriez Jean-Pierre. Ensuite on rebouclera en interne et vous rencontrerez Jean-Jacques”.

Oui c’est ça, reboucle en interne… (copyright des expressions con depuis 1994)

Je me rappelle de la SG qui m’avait vu en tant que candidat en décembre 2009. Ils m’ont recontacté pour un second entretien en février 2010. Je pense qu'ils avaient trop rebouclé en interne.

Le test technique

Je suis très mitigé sur la pratique. Parfois ce sont des QCM sur des choses que personne n’utilise au jour le jour : les mots clé volatile ou strictfp, la définition de covariance et contravariance. Sauf que bon sang, ça fait juste 15 ans que c’est posé dans les mauvais entretiens. Alors soit la personne est rodée à l’exercice et a la réponse académique qui va bien, soit vous mettez juste dans l’embarras le candidat qui de toute façon n’utilise pas ça dans son boulot de tous les jours.

Parfois vous avez des exos issus de Java Puzzlers. C’est surtout pour l’égo du recruteur qui est fier d’expliquer la réponse ensuite.

Et puis vous avez des QCM un peu triviaux. A la limite, c’est le moins pire. Ça doit éliminer ceux qui ne codent jamais. Mais après ça reste moins utile qu’une bonne discussion.

Un QCM pourquoi pas mais à l’oral et pour mieux entamer une discussion.

Ce que je préfère de loin, c’est de lancer le candidat sur un sujet : “de quoi est tu le plus fier dans ta carrière” et le challenger dessus. C’est une discussion d’égal à égal et on peut apprendre beaucoup.

Mais je comprends pourquoi on fait des QCM technique. Quand ce sont les équipes RH qui font les interviews à la place des équipes techniques, ne pouvant pas avoir de discussion sur les sujets tech, elles utilisent ce genre béquilles.

Mais une équipe tech qui utilisent un QCM papier c’est con. Et je l’ai fait, donc je parle d’expérience ;)

Les questions RH

Une autre pratique courante en entretien c’est les fameuses questions RH. Vous savez le traditionnel “citez moi 5 qualités et 5 défauts”. Je me suis déjà exprimé dessus dans le billet précédent. Ces questions n’ont aucun intérêt. Tout le monde les connaît, ce sont les mêmes depuis la nuit des temps, les réponses sont bateaux. C’est un signe courant de “mince mince, j’ai plus rien à dire. Attends je regarde mes notes… Ah merde j’ai pas préparé. Vite, vite il me regarde. Il est mal à l’aise, moi aussi. Voilà ! J’ai trouvé, je lui demande ses 5 qualités et ses 5 défauts !”

Fausse bonne idée.

Bon, ça passe le temps hein. C’est déjà ça.

A l’inverse de celui qui n’a pas préparé, celui qui parle trop. J’ai déjà été en entretien (en tant que candidat) avec une personne qui dirigeait l’entretien et faisait les questions et les réponses. En fait de questions c’était surtout des assertions et des demandes d’approbation. Aucun échange, le monologue parfait. Et l’apothéose à la fin : “Parfait, je sens qu’on va s’entendre. Parlons de votre disponibilité”.

Ben, comment te dire, dans 157 ans et 3 jours je devrais trouver un créneau.

Bon, pour terminer sur le sujet, je vais paraphraser le début. Le recrutement est un art difficile. S’il n’y a pas de recettes magiques c’est que ce que vous recherchez est unique. Le type qui va vous supporter, s’intégrer à l’équipe, faire avancer votre projet.

Le plus dur dans l’histoire, c’est de savoir exactement qui vous cherchez. Quels sont les compétences dont vous avez besoin, quel est le caractère qui s’adapterait le mieux chez vous en prenant en compte les gens déjà présents.

A chaque fois qu’on m’a sollicité pour aider à des recrutements, c’était ça mes premières questions. "Mais vous cherchez qui ?"

Et à la fin, avec votre personnage type en tête, vous allez partir à la chasse avec pour tout outil des petits document électronique censé résumer la vie de la personne en quelques pages.

Ok, la tâche est complexe.

Et c’est pourquoi chez Lateral-Thoughts, le premier entretien se passe au bar. Mais ça, ce sera le sujet du prochain billet.